企業と人権（女性の人権）

　女性が出産後も働くなど、社会の構造や家庭環境の大きな変化により、日本では働く女性の数が年々増加しています。日本国憲法や世界人権宣言では、男女の平等を定めています。
　さらに平成11（1999）年に施行された男女共同参画社会基本法の中で、第3条に男女の人権の尊重を掲げ、男女の個人としての尊厳の重視、性別による差別的取り扱いの禁止、個人としての能力を発揮する機会の確保等がうたわれています。男女雇用機会均等法をはじめとする労働関係法も整備されました。しかし、男女の給与、昇給、退職年齢格差や役職の制限、就職時の女子学生への差別は、依然として残っています。
　また、職場におけるセクシュアル・ハラスメントは、上司からの性的な要求を拒否したために解雇や昇進差別を受ける「対価型」と、性的な言動やポスター貼付などにより女性の就業環境や能力発揮に著しい悪影響を生じさせる「環境型」があります。
　女性と男性が対等なパートナーとして認め合う職場風土の醸成こそ、企業経営の成功の鍵といえるのではないでしょうか。

　国際連合憲章や世界人権宣言にも掲げられている女子に対する差別の撤廃に関する宣言の諸原則を実施することと、そのために必要な措置をとることを目的として、昭和54（1979）年国際連合の第34回総会で採択されました。わが国では、昭和60（1985）年に批准されました。

　配偶者からの暴力は、DVいわゆるドメスティックバイオレンスといわれています。これまで夫婦げんかや家庭内のもめ事として表面化しにくい状況でしたが、平成13（2001）年にこの法律が施行されてからは、人権侵害であり社会問題として認識されるようになりました。平成16（2004）年には一部改正され、配偶者だけではなく子どもや離婚した元配偶者まで保護命令の対象が広がりました。
　平成25（2013）年の改正では、生活の本拠を共にする交際相手からの暴力及びその被害者についても、法の適用対象とされることになり、法律名も「配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護等に関する法律」に改められました。

　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を目的として、昭和61（1986）年に施行された「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」（男女雇用機会均等法）は、施行後11年を経ても依然として男女の採用時の差別、処遇の差別が残っているため、平成9（1997）年6月、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」に名称を変更するとともに一部改正案が成立、平成11（1999）年4月より施行され、職場におけるセクシュアル・ハラスメント防止規定が盛り込まれました。

　平成19（2007）年には男性に対する差別、採用・登用の際の間接差別、妊娠、出産などを理由とする不利益的取扱いが禁止され、平成29（2017）年の改正法では、妊娠・出産等に関するハラスメント防止措置義務が新設されました。

　男女が互いにその人権を尊重しつつ責任も分かち合い、性別に関わりなく、その個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目的に平成11（1999）年に公布、施行されました。